EL PODER DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Hoy hablaremos de la diversidad en las organizaciones y el efecto que trae consigo su implantación.

He laborado en muchas organizaciones públicas y privadas. Casi en todas, la gente habla bien de la diversidad porque se supone que crea un ambiente mejor y más igualitario. Sin embargo, este argumento que para muchos nos resulta admirable y justo, no logra que un directivo se convenza  de que debe cambiar  la composición del grupo de colaboradores de su organización.
Por tal motivo, ofreceré tres razones que justifican las virtudes de la heterogeneidad o la diversidad dentro de una organización:

1. Dado que C=D², siendo C la creatividad y D la diversidad. La falta de diversidad suele provocar un estreñimiento intelectual y del trabajo. Muchos se cuestionan, si sabemos bien lo que piensan los demás ¿Qué sentido tiene entablar una conversación con alguien? Desde el punto de vista de la innovación, los opuestos se atraen. La innovación surge de las discordancias y las tensiones constructivas.
2. Una mayor diversidad suele reducir el rendimiento medio de un sistema, pero aumenta considerablemente la desviación normal. En un mundo donde el ganador se queda con todo, no se compite en base a promedios, sino en base a excepciones. Una organización con un promedio más bajo puede superar  a un rival con un promedio más elevado, si este último carece de ideas que le ayuden a desviarse de la norma. La desviación se consigue con esos chispazos de creatividad para crear nuevos productos o servicios.
3. Para asegurar el éxito, es preciso que la complejidad del entorno donde se mueve una organización se refleje en la composición de la empresa. 

La paradoja del mercado automovilístico

Un estudio revela que la compra de un automóvil para la familia depende en un 65%  de la decisión de las mujeres. Entonces ¿Por qué en promedio sólo el 7% de los vendedores de autos son mujeres? ¿Por qué los hombres diseñan prácticamente todos los autos? ¿Por qué todas las empresas automovilísticas son dirigidas por hombres? Quizá la respuesta sea que todo esto no sólo es un problema de igualdad, sino se trata de la calidad de la toma de decisiones, se trata de dinero.

El fracaso de la endogamia empresarial

Por desgracia, algunas empresas son tan endógamas que todos tienen el mismo aspecto. No esperes demasiadas innovaciones si en tu organización el 90% de los empleados son del mismo sexo, tienen una edad parecida, una educación equiparable y todos practican el mismo deporte. No esperes nada espectacular, aunque les envíes cada año a seminarios organizados en Europa o Asia en los que se les insta a ser creativos, locos y salvajes. 

¿Hay diversidad en tu organización?

Si el directorio de tu organización está lleno de personas blancas y mayores tiene pocas probabilidades de dar con una idea que interese a una joven negra y lesbiana, por ejemplo. Acaso estos directivos ¿van a contratar a una joven negra y lesbiana? Por supuesto que no. Es posible que tenga los conocimientos necesarios para hacer destacar a tu organización. Pero ¿Serían capaz de contratar a alguien así? Y lo que es más importante ¿A alguien así le interesaría un puesto en tu organización?

¿Te has puesto a pensar que quizás has estado rechazando constantemente a candidatos con esas características? O peor aún ¿si esta clase de personas han dejado de enviar su currículum a tu organización porque saben que se preocupan por cuestiones como el aspecto, la forma de vestir, el color de la piel, etc.?

Con todo esto no quiero decir que empieces a contratar a todos los hombres, mujeres o travestis de tu ciudad (creo que sería una situación difícil de controlar) pero sí que es necesario prepararse para las consecuencias que tiene el crear una empresa basada en la mente.

Dejar que la gente sea como quiera y tenga el aspecto que prefiera es un punto de partida fundamental.

La verdad en el plano competitivo, es que las empresas que se fijen en aspectos como la raza, el sexo, la edad, las preferencias sexuales y demás, no harán sino hundirse cada vez más en arenas movedizas. Y se enfrentarán a graves dificultades cuando sus competidores adopten otro enfoque.

Recuerda que la inteligencia es democrática, no es exclusiva de personas con ciertas características.

Conclusión final

Las organizaciones no deben ser ni homogéneas ni heterogéneas, sino ambas cosas. Deberían convertirse en verdaderas tribus, y en una tribu una persona comparte energía con el resto. Los zulúes (tribu sudafricana) lo llaman UBUNTU (unmunta ngumuntu nagabuntu), esto se puede traducir como “una persona es persona gracias a las otras personas” o “necesito del Nosotros para ser plenamente Yo“. 
Puedes ver una explicación del gran Nelson Mandela acerca del Ubuntu, Aquí.

“Si quieres contratar a gente estupenda, tendrás que buscar en lugares poco habituales” –Michael McNeil, Cisco Systems

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